Proč a jak usilovat o vyšší úroveň zapojení lidí ve firmě

Zapojení zaměstnanců souvisí s jejich emocionálním a psychologickým vztahem k pracovišti. Nejde jen o to, jak je práce naplňuje, ale také o jejich nadšení, odhodlání a skutečný pocit sounáležitosti.

Pokud má kterákoliv organizace plně využít svůj potenciál, neodmyslitelným předpokladem je zapojení a elán jejích zaměstnanců. Podporou dynamické kultury, která klade důraz na zapojení zaměstnanců, mohou organizace vytvořit základ pro dosažení jedinečných úspěchů. Pokud jsou zaměstnanci maximálně zapojení, začne z nich sálat pozitivní myšlení, budou loajální a produktivní a každý den budou do práce dávat to nejlepší, co v nich je.

A když zaměstnanci naplno rozvinou svůj potenciál a osvojí si zásady osobní a mezilidské efektivity, dojde u nich zároveň k zásadním změnám. Vidí, že mohou smysluplně, jedinečným způsobem přispívat k tomu, aby organizace naplňovala své poslání, ale také odhalují tvůrčí potenciál spojený s kolektivním úsilím. Tento nově objevený pocit, že to má smysl a že týmová práce funguje, je podněcuje k tomu, aby za své pracovní výsledky převzali osobní odpovědnost. Kromě toho začnou lépe chápat, jak je důležitá jejich vlastní energie, duševní zdraví a pohoda, a budou k dosažení výsledků přispívat s větší efektivitou.

Tato vyšší úroveň zapojení zaměstnanců vytváří řetězovou reakci v rámci celé organizace. Viditelných přínosů je celá řada, včetně snížení fluktuace, zvýšení loajality zákazníků a zvýšení ziskovosti.

Zjistěte, co přispívá k většímu zapojení

Pokud zapojení zaměstnanci odvádějí lepší práci a aktivněji se zajímají o dlouhodobý úspěch své organizace, nabízí se otázka: Jaké faktory k většímu zapojení zaměstnanců přispívají? Jsou to faktory, které dělí do dvou hlavních kategorií: manažerské postupy a hodnoty organizace.

Postupy v oblasti vedení a řízení

V dnešním rychle se měnícím prostředí je efektivní vedení důležitější než kdy jindy. Jedním ze způsobů, jak mohou lídři tyto výzvy zvládnout, je zaměřit se na čtyři klíčové role, které prokazatelně přispívají k úspěšnému vedení organizace, a to zejména v neklidných dobách. 

První role, „podněcovat důvěru“, se netýká jen charakteru a kompetentnosti. Je důležité si uvědomit, že důvěra není vrozená vlastnost, ale dovednost, kterou lze rozvíjet. Vysoce důvěryhodní lídři podporují zapojení týmů a dodávají jim energii, čímž utváří pracoviště, kde vzkvétají inovace a spolupráce.

Druhá role, „vytvářet vizi“, zahrnuje více než jen stanovit cíle. Vyžaduje, abyste formulovali poutavou vizi a strategii tak přesvědčivě, že ostatní budou cítit povinnost se na nich podílet. 

V rámci třetí role, „realizovat strategii“, se vize setkává s akcí. Efektivní lídři vědí, že velké myšlenky jsou tak dobré, jak dobrá je jejich realizace, a umí mobilizovat týmy, aby strategie dotáhly do konce.

Poslední role, „koučovat svůj tým“, se týká dlouhodobého rozvoje členů týmu. Důsledným poskytováním zpětné vazby a koučováním efektivní lídři nejen zvyšují okamžitou výkonnost, ale také investují do budoucího vedení organizace.

Pokud lídři tyto role efektivním způsobem plní, dokážou lépe řešit problémy a vést své týmy k úspěchu. Vytvářejí také podmínky pro větší zapojení pracovníků, rychlejší pracovní tempo a udržitelnější výsledky, což jsou všechno klíčové faktory pro udržení konkurenční výhody.

K tomu, aby všichni v organizaci měli k dispozici nástroje, které potřebují k ještě lepší spolupráci, jsou zapotřebí také komunikační strategie. Umět sdílet myšlenky, chápat ostatní a poskytovat promyšlenou zpětnou vazbu jsou v dnešních pracovních podmínkách nezbytné dovednosti. Vzhledem k tomu, kolik komunikačních metod je dnes k dispozici, může být interakce na pracovišti někdy roztříštěná či monotónní a může vést k pocitu zahlcení. Účinná komunikace je však klíčem k porozumění a spolupráci. Když lépe komunikujeme, přispívá to k vzájemnému pochopení, harmonické spolupráci a lepším výsledkům. Každý má své silné stránky a zároveň oblasti, ve kterých se může zlepšit – od verbální komunikace přes neverbální až po tu písemnou.

A konečně, základem dobře fungující organizační kultury je budování důvěry a lídři hrají při vytváření a rozvoji této důvěry klíčovou roli. Pokud zaměstnanci cítí důvěru k vedení organizace a cítí, že i vedení důvěřuje jim, jejich výkonnost výrazně roste. Jejich zapojení je vyšší, efektivně spolupracují a dosahují špičkových výsledků. Důvěra není jen vrozená vlastnost – je to dovednost, v níž se lze zdokonalit. Pokud se lídři soustředí na integritu, empatii a aktivní naslouchání, vytváří tím půdu pro kulturu založenou na vysoké úrovni důvěry, která je hnacím motorem úspěchu.

Posilujte osobní efektivitu

Uvolňujte potenciál vašich lidí – poskytněte jim nástroje, které jim umožní efektivně spolupracovat, řídit svůj čas a přispívat k budování úspěšné kultury.

Spojte se s námi

Organizační kultura a hodnoty

V dnešní složité době plné rychlých změn nejsou organizační kultura a hodnoty pouhou součástí oborového žargonu. Představují nepostradatelný základ trvalého úspěchu. Podle průzkumu WorkLife Office Michigan State University je pozitivní pracovní prostředí založené na spolupráci, bezpečnosti, odpovědnosti a rovnosti. Další praktické poznatky, které ukazují, jak je důležité, aby jednání a chování lídrů bylo v souladu s celkovou kulturou a hodnotami organizace, nabízí 6 klíčových kompetencí pro vedení týmu od společnosti FranklinCovey.

Například pravidelná setkání ve dvou už nejsou jen hodnocením výkonnosti. Jsou příležitostí upevnit firemní hodnoty a budovat kulturu neustálého zlepšování. Naladit tým na dosažení očekávaných výsledků není jen o plnění cílů, ale o tom, stmelit všechny kolem společného poslání a hodnot.

V utváření organizační kultury hraje klíčovou roli také inkluzivní vedení. Pokud se různým pohledům na věc dostává uznání, kultura přirozeně směřuje k inovacím a kreativitě. Nejedná se o izolovanou snahu – je třeba, aby byla nedílnou součástí základních hodnot a kultury organizace.

Když to shrneme, dobře fungující organizační kultura je pečlivě sestavenou kombinací jasných hodnot, efektivního vedení a inkluzivního prostředí. Taková rovnováha nejen zajišťuje zapojení pracovníků, ale také vytváří předpoklady pro trvalý úspěch.

Možnosti kariérního rozvoje a růstu

Na moderním pracovišti má nedocenitelný význam, aby nabízená práce byla náročná a smysluplná. Zaměstnancům už nejde pouze o výplatu. Hledají pozice, pro které se mohou nadchnout a kde budou mít možnost dosáhnout viditelných výsledků. Pokud dostávají úkoly, které s ohledem na jejich schopnosti představují výzvu a odpovídají jejich ambicím, je pravděpodobnější, že budou maximálně zapojení a budou se své úloze věnovat naplno. Nejenže pak mají příjemný pocit z dobře vykonané práce, ale také se snáz ztotožní s posláním a hodnotami organizace.

Vytvářet příležitosti k prohlubování dovedností je navíc velmi důležité pro udržení a rozvoj talentů. Neustálé vzdělávání a profesní růst patří mezi zaměstnanci k nejvyšším prioritám. Pokud organizace nabízejí příležitosti k rozšiřování dovedností, uspokojují tak nejen profesní ambice svých pracovníků, ale také jim poskytnou nástroje a znalosti, s nimiž mohou inovovat a dosahovat vynikajících výsledků. Ať už se jedná o workshopy, online kurzy, nebo mentorské programy, podpora kultury neustálého vzdělávání je nezbytná k zajištění dlouhodobého zapojení zaměstnanců, rozvoje lídrů a úspěchu organizace.

Strategie pro dosažení vyššího zapojení zaměstnanců

Pracovní zapojení se zvyšuje, když zaměstnanci chápou, jaký mají cíl a potenciál. Když si jednotlivci osvojí zásady osobní a mezilidské efektivity, spolehlivě a trvale změní své chování. Organizace mohou tyto změny podpořit několika různými způsoby:

Investice do rozvoje zaměstnanců

Zpráva LinkedIn Global Talent Trend 2023 ukazuje, že po třech letech, kdy organizace investují do rozvoje dovedností na pracovišti, se snižuje fluktuace zaměstnanců. Z toho vyplývá, že pokud organizace nabízejí příležitosti pro zvyšování kvalifikace, nejenže to podporuje individuální růst, ale také to u pracovníků posiluje pocit důvěry a loajality.

Rozhodující roli v tomto vývoji hraje efektivní vedení, které připravuje týmu půdu, aby byl schopen dosahovat výsledků, a vytváří kulturu zpětné vazby. Lídři musí nejen nabízet příležitosti k rozvoji dovedností, ale také zajistit, aby zaměstnanci měli prostor tyto nově nabyté dovednosti uplatnit. Pokud se na tyto dvě oblasti soustředíte, vytvoříte prostředí, které se vyznačuje vzájemnou provázaností růstu a kariérního rozvoje.

V případě, že zaměstnanec nedosahuje očekávané výkonnosti, je klíčové, aby obdržel transparentní zpětnou vazbu. Je nezbytné, aby byla mezi manažery a zaměstnanci jasně definovaná očekávání a aby zaměstnanci dostali to, co potřebují pro zlepšení. A když se jim těchto zlepšení podaří dosáhnout, je důležité to oslavit. Uznat a ocenit snahu a růst má zásadní význam pro udržení zapojení a motivace týmu. Efektivně se tím uzavírá pomyslný kruh v rámci kultury neustálého zlepšování a loajality.

Posílení pravomocí zaměstnanců prostřednictvím samostatnosti a zapojení do rozhodování

Mikromanagement není jen nepříjemný. Výrazně také podrývá zapojení zaměstnanců. Organizace mohou podpořit větší zapojení zaměstnanců vytvořením kultury založené na samostatnosti a posílením pravomocí zaměstnanců na všech úrovních. Toto posílení pravomocí není jen o přidělování úkolů, ale o svěřování smysluplných odpovědností. Jde o princip odpovídající programu Speed of Trust, který zdůrazňuje, že důvěra je funkcí charakteru i kompetentnosti.

Cesta k vyššímu zapojení zaměstnanců spočívá také v inkluzivním rozhodování. Organizace mohou aktivně zapojit zaměstnance do zásadních rozhodnutí, která se jich týkají, a nenechávat je v informačním vakuu. Tuto transparentnost lze prohloubit tím, že si před zavedením změn vyžádáte od zaměstnanců zpětnou vazbu. I tento přístup je v souladu s konceptem Speed of Trust, podle něhož je důvěra reciproční vztah a významně ovlivňuje rychlost a náklady ve vztazích. Organizace tímto způsobem nejen budují důvěru, ale také vytvářejí pracovní prostředí charakterizované větším zapojením, transparentností a agilitou.

Vytváření příznivé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem

Vyhoření zaměstnanců má dalekosáhlé dopady a narušuje jak pohodu jednotlivce, tak celkové zdraví organizace. Údaje z Harvard Business Review upozorňují na to, že nadměrná pracovní zátěž nejen ohrožuje zdraví lidí, ale také zvyšuje náklady firem v souvislosti s větším počtem absencí zaměstnanců a vyššími náklady na nemocenskou. Aby se tedy podařilo udržet zapojení zaměstnanců, je nezbytný vyvážený přístup k pracovnímu a soukromému životu.

Jak ukazují poznatky z programu společnosti FranklinCovey 5 rozhodnutí pro výjimečnou produktivitu, organizace by měly zaměstnance podněcovat k tomu, aby se dokázali rozhodovat, řídit svou pozornost a hospodařit s energií, aniž by vyhořeli. Je důležité nabídnout zaměstnancům dostatek příležitostí načerpat nové síly, ať už prostřednictvím flexibilního rozvržení pracovní doby, velkorysých pravidel v oblasti dovolené, nebo pravidelných krátkých přestávek během dne. Pokud organizace zaměstnancům pomáhají, aby pamatovali na svou pohodu a duševní zdraví, podporují tím nejen jejich individuální výkonnost, ale také vytvářejí základy pro jejich trvalé zapojení.

Jak zapojení zaměstnanců měřit a hodnotit

Organizace, které chtějí posoudit zapojení svých zaměstnanců, mohou využít sofistikovanou kombinaci kvantitativních a kvalitativních metodik. Kvantitativní metody, jako jsou průzkumy v oblasti zapojení a klíčové ukazatele výkonnosti, poskytují základní obraz spokojenosti zaměstnanců a vztahů na pracovišti vyjádřený řečí čísel. Tyto metriky jsou jednoduché, ale nemusí zachytit jemné nuance. Naproti tomu kvalitativní přístupy, jako jsou rozhovory a skupinové diskuse, zachycují emocionální a subjektivní aspekty zapojení a poskytují tak ucelenější pohled. Kombinace těchto metod umožňuje seznámit se s mírou zapojení zaměstnanců a zároveň ukazuje, jak podpořit dlouhodobou loajalitu.

Klíčová měřítka a ukazatele

Průzkumy spokojenosti mohou organizaci napovědět, jak se zaměstnanci v práci cítí. Je důležité, aby se na pracovišti cítili spokojeně a příjemně. Mějte ale na paměti, že spokojenost je pouze jednou z ingrediencí v receptu na zapojení zaměstnanců – i u spokojeného zaměstnance může být míra zapojení nízká. 

Dalším způsobem, jak mohou organizace kvantifikovat zapojení zaměstnanců, je výpočet míry loajality k zaměstnavateli (eNPS – employee net promoter score). V rámci průzkumu eNPS jsou zaměstnanci požádáni, aby na stupnici od jedné do deseti ohodnotili pravděpodobnost, že doporučí svou společnost ostatním. Ti s nejvyšším hodnocením jsou považováni za propagátory; ti, kteří jsou uprostřed, jsou pasivní; ti s hodnocením šest a níž jsou považováni za kritiky. Hodnota eNPS se vypočítá tak, že se procento kritiků odečte od procenta propagátorů a výsledek se vynásobí 100.

Podobně mohou zaměstnavatelé vypočítat index zapojení zaměstnanců (EEI – Employee Engagement Index), což je statistika založená na souboru ukazatelů zapojení z pravidelných průzkumů mezi zaměstnanci. 

Než začnou společnosti provádět průzkumy zaměřené konkrétně na oblast zapojení, měly by mít k dispozici některé užitečné údaje. Změny v míře absencí a fluktuace v čase mohou organizaci napovědět, zda se v oblasti zapojení zaměstnanců ubírá správným směrem. Pokud se tyto ukazatele začnou zhoršovat, je možná čas jednat. 

Kvalitativní metody

Kvantitativní ukazatele, jako jsou průzkumy a klíčové ukazatele výkonnosti, jsou sice cenné, ale kvalitativní metody umožňují lépe pochopit drobné nuance v oblasti zapojení zaměstnanců. Pro zachycení aspektů kvalitativní povahy jsou zvlášť účinné skupinové diskuse a rozhovory. Zaměstnanci při nich mají příležitost vyjádřit individuálně nebo ve větších skupinách své pocity, obavy a návrhy.

Aby byla taková zpětná vazba upřímná, je zásadní, aby tyto rozhovory probíhaly v prostředí, které zaměstnanci vnímají jako bezpečné a bez předsudků. Díky tomu dokážou upřímně hovořit o svých pracovních zkušenostech, vztazích s kolegy a interakcích s vedením. Organizace tak mohou získat přehled o souboru emocionálních a psychologických faktorů, jež přispívají k zapojení zaměstnanců. To je důvod, proč v rámci komplexní strategie zapojení hrají kvalitativní metody neocenitelnou roli.

Jak překonávat výzvy v oblasti zapojení zaměstnanců

Dosáhnout zapojení zaměstnanců není snadné – kdyby tomu tak bylo, činila by roční míra zapojení zaměstnanců více než 23 procent. Snaha o vyšší zapojení pracovníků naráží na překážky a problémy a ty nejlepší organizace vědí, co musí udělat, aby tyto problémy překonaly.

Řešení odporu vůči změnám

Zaměstnanci mají často přirozeně rádi stabilitu, a proto se nové iniciativy zaměřené na zvýšení zapojení mohou zpočátku setkat se skepsí. Metody obsažené v programu Změna: proměňte nejistotu v příležitost mohou pomoci přeměnit tento odpor v podporu pozitivních změn.

Velkým přínosem může být to, když organizace otevřeně a přímo komunikuje o tom, jaké mají programy zaměřené na zapojení výhody. Nejde jen o to oznámit, co se změní, ale také podrobně popsat, proč jsou tyto změny prospěšné a jaké pozitivní výsledky mají přinést. Následně může organizace prezentovat vyjádření zaměstnanců, kteří jsou už zapojení, protože jejich reálné zkušenosti mohou přesvědčit ty, kteří váhají. Mohou se podělit o vlastní úspěchy a ukázat tak, jaké jsou skutečné výhody přijetí daných změn.

Využitím těchto metod se může odpor proměnit v hnací sílu pozitivních změn, což úzce souvisí s principy FranklinCovey pro úspěšné řízení transformací.

Zapojení lidí pracujících na dálku

Pokud chcete lépe zapojit zaměstnance, kteří pracují na dálku nebo jsou rozptýleni na různých místech, je třeba k tomu přistupovat z mnoha hledisek – nejen z hlediska technologických řešení. Je pravda, že nástroje, jako např. Donut, a jeho integrace v aplikaci Slack, podporují neformální konverzace a simulují nezávaznou výměnu názorů v kanceláři. Samy o sobě však nemohou vytvořit pracovní prostředí založené na inkluzi a zapojení. 

Zvládnout komplikace spojené se zapojením zaměstnanců pracujících na dálku vyžaduje cílevědomý a inkluzivní přístup ze strany lídrů. Tento přístup je zahrnutý v principech inkluzivního vedení společnosti FranklinCovey. Důvěra je klíčová jak v rámci pracovních úkolů, tak pro emocionální pohodu, a pravidelné krátké virtuální schůzky za účelem ověření aktuálního stavu plnění povinností pomáhají tuto důvěru posilovat.

Otevřenou komunikaci, která je dalším klíčovým prvkem, mohou podpořit interaktivní virtuální schůzky, na nichž vedení zaměstnance aktivně vyzývá, aby se vyjádřili k různým tématům. Skutečná inkluze jde nad rámec toho, že každému dáme možnost sdělit svůj názor. Transformuje kolektivní zkušenosti do podoby kolektivních činů.

S cílem uplatnit tyto principy v praxi mohou lídři přizpůsobit časy schůzek různým časovým pásmům a využívat platformy pro spolupráci, které umožňují demokratičtější rozhodování. Organizace tak mohou práci na dálku proměnit z potenciální překážky pro zapojení v příležitost podpořit inkluzivitu a loajalitu pracovníků.

Přínosy a dopady zapojení zaměstnanců

Nejpodstatnější výhody zapojení zaměstnanců jsou jasné: spokojenější a zdravější zaměstnanci s lepšími obchodními výsledky. Konkrétněji řečeno, pro vysoce zapojené zaměstnance budou charakteristické následující vlastnosti:

Vyšší produktivita a výkonnost

Zvýšit zapojení zaměstnanců není jen něco, díky čemu se budete cítit dobře. Jde o klíčový faktor v optimalizaci produktivity a výkonnosti, což dokládá výzkum společnosti Gallup. Podle jejích údajů mají organizace s vyšší mírou zapojení ve srovnání s těmi, které v této oblasti zaostávají, řadu výhod – od větší loajality zákazníků až po ohromující 21% nárůst ziskovosti.

Tento výzkum je v dokonalém souladu s programem společnosti FranklinCovey 5 rozhodnutí pro výjimečnou produktivitu, který zdůrazňuje, že optimální úroveň produktivity je výsledkem dobře řízeného rozhodování, efektivní alokace energie a zaměření se na to, co je důležité. Navíc pokud zaměstnanci vědomě hospodaří se svou energií a zařazují strategické přestávky, mohou zůstat vysoce zapojení a výkonní po delší dobu.

Když se na to podíváme optikou vyšší produktivity a výkonnosti, je zřejmé, že zapojení zaměstnanců není okrajovou záležitostí, ale klíčovou strategií. Začleněním poznatků společnosti FranklinCovey mohou organizace vytvořit plán, jak dosáhnout nejen vyššího zapojení, ale i celkového zlepšení produktivity, a získat tak významnou výhodu na dnešním konkurenčním trhu.

Nižší míra fluktuace zaměstnanců

Úspěšná kultura na pracovišti nesouvisí jen se spokojeností zaměstnanců. Vychází ze skutečného zapojení, které přispívá k dosažení viditelných obchodních výsledků. Pozitivní pocity, jako je nadšení, jsou sice přínosné, ale skutečné zapojení spočívá v přístupu k zaměstnancům jako k lidem, kteří mají zájem na budoucnosti společnosti, ve stanovení jasných očekávání a v podpoře rozvoje. Tento přístup má prokazatelné výsledky: organizace s vysokým zapojením zaměstnanců dosahují lepších výsledků než ostatní, zejména v oblasti míry fluktuace. V organizacích s vyšší než 40procentní roční fluktuací vykazují obchodní jednotky s vysokou mírou zapojení v míře fluktuace 18procentní rozdíl. Naopak v organizacích s roční fluktuací ve výši 40 % a méně vykazují obchodní jednotky s vysokou mírou zapojení pozoruhodného rozdílu ve fluktuaci ve výši 43 %.

Budování kultury založené na vysoké úrovni důvěry, kde si každého vážíme 

V úspěšné organizaci je důvěra základním kamenem zapojení zaměstnanců. Jde o koncept vycházející z programu společnosti FranklinCovey Leading at the Speed of Trust. Když lídři prostřednictvím transparentnosti, prokazování dovedností a spolehlivosti záměrně vytváří prostředí důvěry, dávají tím zaměstnancům prostor významně přispívat k tomu, aby organizace naplňovala své poslání.

Tento pocit důvěry zvyšuje zapojení zaměstnanců a povzbuzuje je, aby v rámci svých rolí vynakládali větší úsilí. Pokud se jim za jejich přínos dostává náležité uznání a ocenění, posiluje to důvěru a uzavírá se tak pozitivní cyklus: důvěra zvyšuje zapojení, které následně posiluje výkonnost a dále upevňuje důvěru v rámci organizace.

Když organizace uplatňují principy budování důvěry, zvyšují tím zapojení a loajalitu svých pracovníků, což vytváří kulturu, kde jsou inovace a vynikající výsledky standardem.

Zvyšte zapojení svých zaměstnanců s FranklinCovey

Organizace by o zapojení svých zaměstnanců měly usilovat. Zapojení zaměstnanci jsou spokojenější, zdravější a motivovanější a cítí větší naplnění. Je to zároveň lepší i pro podniky – organizace se zapojenými zaměstnanci vykazují vyšší ziskovost a nižší fluktuaci.

Je však nezbytné si uvědomit, že rozvoj výjimečných lídrů a dosažení trvalých změn je postupný proces, který vyžaduje trpělivost, systematičnost a stálou podporu. Platforma FranklinCovey All Access Pass® nabízí průlomové řešení pro současné i začínající lídry. Mají zde k dispozici neocenitelné zdroje, tým odborníků a nejmodernější technologie, které usnadňují a podporují rozvoj lídrů v rámci jejich organizací. Díky tomuto komplexnímu programu mohou plně využít svůj potenciál a trvale přispívat k dlouhodobému úspěchu své organizace.

VÍCE INFORMACÍ O NAŠEM PŘÍSTUPU K ÚSPĚŠNÉ KULTUŘE

Inspirativní zdroje

Inspirativní pomůcka

Čtyři dimenze obnovy

K harmonickému životu je třeba věnovat čas obnově sil.

Stáhnout zdarma

Inspirativní průvodce

Co nám brání naslouchat?

Zásadní pro to, abyste mohli ovlivňovat druhé, je jejich pocit, že jste jim porozuměli.

Stáhnout zdarma