V každé prosperující organizaci by měli vynikat členové týmu, kteří projevují neustálou iniciativu, vykazují vůdčí schopnosti a dávají jasně najevo svou snahu posouvat se vpřed. Jejich schopnosti přesahují to, co se od nich vyžaduje v rámci jejich pracovní pozice. Jsou cílevědomí, i když ne vždy mají představu o tom, k čemu směřují.

Rozpoznat a rozvíjet potenciál těchto členů týmu – které byste měli považovat za zaměstnance s vysokým potenciálem – je nezbytné pro udržení růstu organizace i konkurenceschopnosti. Pokud to děláte způsobem, který je viditelný pro všechny zaměstnance, podporujete tím proaktivní kulturu a pracovní sílu, přispíváte k inovacím a vychováváte budoucí lídry. 

Jasně se ukazuje, že péče o zaměstnance s vysokým potenciálem je hnací silou úspěchu firmy. Podle údajů společnosti Brandon Hall Group mají společnosti, které investují do programů rozvoje vedoucích pracovníků, více než dvakrát vyšší pravděpodobnost, že splní své výkonnostní cíle, a více než čtyřikrát vyšší pravděpodobnost, že budou vynikat v organizačním růstu. Investice do členů týmu s vysokým potenciálem přinášejí hmatatelné a měřitelné výsledky.

Co je to potenciál zaměstnance?

Je pravda, že ne všechny organizace považují za zaměstnance s vysokým potenciálem lidi, kteří překračují rámec svých současných funkcí. Tito členové týmu převyšují požadavky na svou pracovní pozici a zviditelňují se jak kvalitou odvedené práce, tak rychlostí, s jakou pracují. Vysoce výkonní zaměstnanci jsou superhvězdy, které jdou dlouhodobě příkladem svým mimořádným chováním. 

Budujte kulturu, kde se rodí mimořádné nápady

Důvěra a inkluzivní kultura vytváří bezpečné prostředí, ve kterém se lidé se lidé mohou otevřít a odvádět ze sebe maximum.

Spojte se s námi

Charakteristiky zaměstnanců s vysokým potenciálem

Zaměstnanci s vysokým potenciálem se vyznačují těmito 15 základními charakteristikami:

1. Schopnosti. Každý člověk má nějaký potenciál. Hlavní charakteristikou zaměstnanců s vysokým potenciálem ale je, že ve svých současných rolích prokázali výjimečnou schopnost plnit požadavky, které jsou na ně kladené.

2. Aspirace. Mnoho zaměstnanců má motivaci dělat svou práci dobře, ale zaměstnanci s vysokým potenciálem ji posouvají na vyšší úroveň. Vedoucí pracovníci se jich zeptali, s čím jsou spokojení a co by změnili, a následně jim dali jasně najevo svou představu: Tohle je tvůj další úkol, tenhle úkol bude následovat a tak dále. Zaměstnanci, kteří skutečně mají vysoký potenciál, už prokázali, že jsou novými výzvami a příležitostmi nadšení.

3. Přizpůsobivost. Tito zaměstnanci nové výzvy nejen hledají, ale také je přijímají. Jsou ochotní rozšiřovat své schopnosti. S tím, jak získávají větší odpovědnost, je pro ně ochota se přizpůsobit klíčová.

4. Společenskost. Zaměstnanci s vysokým potenciálem se ve svých současných rolích cítí dobře a využívají příležitost komunikovat s novou skupinou šéfů a kolegů. Rozvíjet produktivní, profesionální vztahy je pro ně snadné.

5. Vůdčí schopnosti. Tito zaměstnanci dokážou identifikovat a napodobit nejlepší vedoucí pracovníky ve svém okolí. Učí se od nich, jak určit a prodat strategickou vizi.

6. Samostatnost. Je zřejmé, že vědí, které projekty upřednostnit, aniž by jim někdo pořád musel říkat, co mají dělat. Zapojují se do nových iniciativ, navrhují je nebo obojí.

7. Soutěživost. Chtějí vyhrávat a chtějí, aby vyhrávala jejich organizace. Jsou ochotní tlačit na sebe i na ostatní, aby svému týmu pomohli zvítězit.

8. Vyrovnanost. Zaměstnanci s vysokým potenciálem nemusí vždy souhlasit se všemi strategiemi, ale chápou priority a hodnoty organizace a otevřeně je nezpochybňují.

9. Kontrola kvality. Nekvalitní práce neobstojí. Členové týmu s vysokým potenciálem mají nastavenou vysokou laťku a netolerují snahy ji snížit.

10. Pozitivita. Práce je náročná – a negativní přístup jednoznačně komplikuje snahu dosáhnout vynikajících klíčových ukazatelů výkonnosti. Ze zaměstnanců s vysokým potenciálem vyzařuje pozitivní postoj, že dobře odvedená práce je uspokojující a odměňující.

11. Pracovní morálka. Pro zaměstnance s vysokým potenciálem jsou prioritou jejich pracovní závazky. Dělají si čas na přestávky, ale soustředěně se věnují tomu, aby svoji práci odvedli v té nejvyšší kvalitě.

12. Důvěryhodnost. Upřímnost a spolehlivost jsou zásadní vlastnosti pro úspěch týmu nebo organizace. Zaměstnanci s vysokým potenciálem jsou ztělesněním důvěryhodnosti.

13. Dochvilnost. V globální ekonomice se projekty mohou neustále měnit a někteří zaměstnanci mohou mít problém udržet tempo a dodržet termíny. Zaměstnanci s vysokým potenciálem plní úkoly včas nebo s předstihem.

14. Emoční inteligence. Je samozřejmé, že nejlepší členové týmu jsou vysoce inteligentní. Intelektuální inteligence však není totéž co ta emoční. Členové týmu s vysokým potenciálem se vyznačují oběma druhy inteligence, chápou, jaký je mezi nimi rozdíl, a uvědomují si, jak tato dynamika ovlivňuje výkonnost týmu.

15. Flexibilita. Ve většině organizací je změna pravděpodobně na denním pořádku. Zaměstnanci s vysokým potenciálem chápou, že schopnost snadno přijímat měnící se priority a náhlé změny je klíčovou součástí práce, která pro zákazníky představuje velkou hodnotu.

Jak ve vaší organizaci zaměstnance s vysokým potenciálem identifikovat

Je samozřejmé, že většina lidí má alespoň nějaký potenciál. Tato myšlenka by měla být ústřední součástí většiny programových prohlášení.

Přesto by nebylo pravdivé tvrdit, že většina lidí má vysoký potenciál. To není útok na ty, kdo takový potenciál nemají. V organizacích na celé planetě je spousta vynikajících zaměstnanců, kteří dělají svou práci a dělají ji dobře. Na rozdíl od zaměstnanců s vysokým potenciálem jim to stačí k uspokojení jejich profesních ambicí nebo jejich dovednosti nelze výrazně rozšířit.

Jakou roli při rozvoji zaměstnanců s vysokým potenciálem má vedení

Jakmile identifikujete zaměstnance s vysokým potenciálem, je nezbytné o něj pečovat způsobem, který mu umožní, aby začal naplno využívat svůj potenciál.

Není divu, že je to větší výzva než pouze konstatovat, že by mohli být ochotní a schopní udělat více. Vyžaduje to takovou úroveň osobního přístupu, jakou pravděpodobně nedokážete nebo se nerozhodnete poskytnout každému členovi týmu.

Pokud očekáváte mimořádné výsledky, musíte nabídnout mimořádnou úroveň vstupních informací v tomto duchu:

– Osobnější mentoring

– Neustále dostupná možnost průběžného vzdělávání, jako je rozvoj vedoucích pracovníků nebo specifické kurzy

– Nabídka různých pracovních pozic, u kterých si nejste jistí, která z nich vzbudí u zaměstnanců s vysokým potenciálem zájem

– Přístup k vyššímu vedení, který není dostupný ostatním na stejné úrovni a který jim umožní získat rady a lobbovat, ať už přímo, či nepřímo, za vyšší pozice

Úkolem vedení není pouze identifikovat zaměstnance s vysokým potenciálem, ale také vytvořit příznivé prostředí pro jejich růst. Nejen ze strachu, že by mohli svůj talent uplatnit jinde, ale z upřímného zájmu pomoci jim, aby ho co nejlépe využili tam, kde už jsou.

Strategie pro udržení zaměstnanců s vysokým potenciálem

Z výzkumu společnosti Gartner for HR (dříve CEB, Corporate Executive Board) vyplývá, že 25 % zaměstnanců s vysokým potenciálem plánuje v příštím roce opustit svého zaměstnavatele. Vina leží na vedení, protože nezajišťuje vhodné programy řízení a rozvoje, které by udržely talenty, jež doslova rozhodují o výsledku většiny organizací.

Udržet si zaměstnance s vysokým potenciálem není důležité jen proto, abyste neztratili nejlepší členy týmu. Je to důležité i proto, že tím vysíláte správné signály všem v organizaci. Členové týmu neodcházejí z firmy, ale od svých vedoucích.

Zaměstnanci s vysokým potenciálem nejsou jen o trochu lepší než jejich kolegové – podle jednoho měřítka jsou téměř o 100 % lepší, zejména ve velmi náročných vedoucích pozicích. Organizace může očekávat, že vynaloží více než trojnásobek platu zaměstnance s vysokým potenciálem, aby našla někoho jiného, kdo bude jeho práci vykonávat. Nejde ovšem jen o to, že je těžké nahradit samotný výkon. Jde o to, že když špičkové talenty pravidelně odchází, má to kaskádový efekt na morálku a výkonnost organizace.

Závěr

Identifikovat, rozvíjet a udržet zaměstnance s vysokým potenciálem není jen otázkou zlepšení organizace. Je to otázka přežití.

Zamyslete se nad tím, co se ve vaší organizaci děje. Každý, kdo dává pozor, může snadno identifikovat ty, kdo dělají jen požadované minimum, a ty, kdo dělají více. Jak se s těmito lidmi zachází? Jak se o ně pečuje? Jaká je pravděpodobnost, že se jim dostane pochvaly a povýšení? Pozorujte to a možná nahlédnete do budoucnosti vaší organizace, a to v dobrém i špatném.

Tento článek vznikl za přispění senior konzultanta společnosti FranklinCovey Todda Davise.