0
Sociálně-emocionální vazby: tajná přísada úspěchu

Sociálně-emocionální vazby: tajná přísada úspěchu

21. září 2022

Posílení sociálně-emocionálních vazeb může pomoci obnovit úzké a podpůrné osobní vztahy mezi zaměstnanci v hybridních pracovních podmínkách.

Článek byl převzat z portálu McKinsey & Company (28. 2. 2022)

Dne 28. února 2022 přiměla pandemie covidu-19 zaměstnance k tomu, aby se stáhli a přehodnotili svou pozici, kariéru a vztah k práci jako takové. Namísto tradičních, spíše transakčních taktik udržení zaměstnanců (např. odměňování), nyní lidé hledají větší individualitu, flexibilitu a lidskost, včetně silnějších vztahů s lídry i kolegy. Zatímco během pandemie došlo k prudkému nárůstu online komunikace podporované technologiemi, současně jsme ztratili osobní kontakt a takzvané křehké sociálně-emocionální vazby, které představují vztahy mezi lidmi ve společnosti.

Podobně jako synapse spojující neurony v mozku, vytváří formální a organická komunikace mezi kolegy v organizaci pevné sítě vztahů.
Tyto vztahy podporují kulturu, inovace, šíření informací, umožňují realizaci strategií a
změn.

Sociálně-emocionální vazby v některých ohledech fungují podobně jako synapse spojující neurony v mozku. Jak na sebe neurony vzájemně reagují, rozvíjejí se a posilují nervové dráhy mezi nimi. Podobně formální a organická komunikace mezi kolegy může pomoci vytvořit v organizaci pevné sítě vztahů, které se přirozeně vyvíjejí podle toho, jak se mění způsob podnikání. Tyto vztahy podporují organizační strukturu, sytí inovace, kulturu a šíření informací, umožňují realizaci strategie a často přispívají k fungování změn. Sociálně-emocionální vazby, které utvářejí vztahy přinášející výsledky, během pandemie utrpěly.

Vzhledem k tomu, že mnoho organizací plánuje budoucnost založenou na hybridním systému práce, měli by lídři podnítit spolupráci a inovativní obchodní výsledky a pomoci podpořit rozčarované a vyčerpané kolegy podnítit spolupráci a inovativní obchodní výsledky, pomoci podpořit rozčarované a vyčerpané kolegy a podniknout v rámci obnovení organických sociálně-emočních vazeb tyto tři kroky:

1. Investovat do zaučování

V čistě prezenčním pracovním prostředí probíhá zaučování snadněji a přirozeněji; ve virtuálním nebo hybridním světě může být obtížnější a vyžaduje více cílevědomosti a plánování. S nárůstem práce na dálku se týmy stávají různorodějšími a geograficky rozptýlenějšími a role a potřeby členů týmu se dynamicky vyvíjejí.

Lídři se musí zaměřit na koordinaci všech členů týmů a určit neformální vedoucí, kteří budou dělat totéž. Vědomý praktický zácvik pomáhá rozvíjet a posilovat vazby, které lidi spojují a vytváří tak pozitivní cyklus. Vztahy vytvořené v rámci zaučování bývají vysoce funkční a mají pro zaměstnance velký význam a posilují sociálně-emocionální vazby, mohou být užitečné i z důvodů předcházení fluktuace zaměstnanců.

2. Vytvářet inkluzivní řešení na míru

Klíčem k obnově organických vazeb bude individuální přístup ke specifickým skupinám, protože pandemie ovlivnila různé skupiny různými způsoby. například mladší pracovníci, noví zaměstnanci a introverti uvádějí, že kvůli ztrátě spontánních vazeb a interakcí mají větší potíže přispět v rámci týmu a cítit zapojení i kreativitu. Ve srovnání s nerodiči je u zaměstnaných rodičů zase vyšší pravděpodobnost únavy, vyhoření a pocit bezvýznamnosti jejich práce.  

Aby zvýšila důraz na lidský faktor, využívá jedna technologická společnost data v reálném čase k iteraci přístupů, které fungují pro specifické skupiny v oblastech návratu do kanceláří, správy zařízení, bezpečnosti na pracovišti, sledování kontaktů a řízení péče. Strategie jsou aktualizovány na základě denních údajů o veřejném zdraví a analýz nálad zaměstnanců prostřednictvím krátkých průzkumů spokojenosti, což společnosti umožňuje přizpůsobit svá doporučení jak pracujícím rodičům, tak skupinám mladších zaměstnanců.

3. Kombinovat využívat virtuální i osobní přístup - jako funkční doplněk, nikoli jako náhradu

Nezapomínejte, kolik toho bylo dosaženo virtuální formou. Lidé během pandemie dokázali obnovit dříve přerušené kontakty s rodinou a přáteli na dálku online; objevily se virtuální schůzky a další kreativní způsoby, jak uspokojit potřeby sociálního kontaktu.

Zatímco se může mnoho zaměstnavatelů chystat na návrat k práci založené v podstatné míře na osobní přítomnosti, zjistili jsme, že téměř tři čtvrtiny dotázaných zaměstnanců by chtěly pracovat z domova dva nebo více dní v týdnu. Organizace by měly počítat s kombinací virtuálních a prezenčních týmů a připravit se na ni. Jedna firma vyrábějící spotřební zboží řeší tento problém prostřednictvím politiky založené na činnostech. Společnost se zaměřuje výhradně na to, zda je práce odvedena, a přenechává zaměstnancům plnou kontrolu nad tím odkud a jak. To umožňuje různým skupinám zaměstnanců – například mladším pracovníkům nebo rodičům – přizpůsobit pracovní model svým preferencím a potřebám.

Náš výzkum zaměřený na velký úbytek zaměstnanců ukázal, že vytvoření pocitu sounáležitosti a posílení vztahů může být klíčem k přilákání a udržení talentů. Využitím těchto tří strategií posílení sociálně-emocionálních vazeb (prostřednictvím účelných osobních a promyšlených virtuálních interakcí) organizace s větší pravděpodobností obnoví blízké a podporující osobní vazby mezi zaměstnanci v hybridním pracovním světě.

 

Autoři článku:

Jacqueline Brasseyová: hlavní výzkumná pracovnice a praktička v oblasti udržitelného lidského výkonu, která pomáhá lídrům a organizacím prosperovat prostřednictvím podpory lepšího duševního zdraví, pohody, agility a odolnosti.

Aaron De Smet: zajišťuje růst, inovace a agilnost organizací a je odborníkem na změnu kultury, rozvoj v oblasti vedení, efektivitu týmů, budování způsobilosti a transformaci.

Bonnie Dowlingová: spolupracuje s klienty na dosažení a udržení strategických priorit prostřednictvím zaměření na lidi a budování dovedností, schopností a kultury, které jsou potřebné dnes i do budoucna.

Jane Qu: spolupracuje s organizacemi při transformaci založené na analytice a má odborné znalosti v oblasti výběru talentů, efektivity týmů a behaviorálních věd.

Autoři by rádi poděkovali Marinu Mugayarovi-Baldocchimu za jeho významný přínos k tomuto článku.