Připravte se na radikální změny ve vzdělávání, budou přicházet každý den

A nejde pouze o pandemii koronaviru nebo válečný konflikt na Ukrajině. Změny, které jsme za těch přibližně 1000 dní prožily, jsou doslova bleskové a nenávratně zasahují všechny úrovně společnosti – od technologií, přes energetiku, logistiku až po kulturní či sociální změny. Pokud se vaše vzdělávání nedokáže těmto trendům rychle přizpůsobovat, vaše konkurence se vám brzy ztratí z dohledu.

Nejistota v každém ohledu

Pandemie koronaviru a válka spustily řadu změn, které ovlivnily mnoho firemních procesů. Čelíme hospodářské a energetické krizi. Do hry se dostává polarizace společnosti. A mezi nejaktuálnější výzvy patří nástup umělé inteligence. nebo pád jedné z nejsolidnějších bank – Credit Suisse. Když si pak k tomu připočteme nedostatek pracovních sil a neblahý demografický vývoj, dostanete rovnici s mnoha neznámými.

Nastavení nových priorit

Všechny výše uvedené změny se přesouvají i do pracovních procesů. Mění se pohled na důležitost práce a životní priority zaměstnanců. Mění se pracovní prostředí a požadavky na flexibilitu práce. Ale mění se také očekávání a priority nových generací.

To vše klade na L&D lídry vysoké nároky nejen na kvalitu výstupů, ale také na jejich schopnost rychle reagovat. Pětiletý plán ve firemním vzdělávání je v dnešní době nerealistický. Naopak důležitá je příprava otevřených strategií, které dokážou téměř okamžitě vstřebávat nejnaléhavější trendy v dané firmě nebo odvětví.

Mezi hlavní priority L&D lídrů můžeme zařadit:

• Vytváření atraktivnější zaměstnanecké zkušenosti
• Zvyšování pohody zaměstnanců s cílem udržet jejich zapojení
• Posilování schopnosti reagovat na změny
• Zavádění pružných pracovních pozic a pracovních postupů
• Silná podpora kontinuálního vzdělávání a osobního rozvoje
• Zaměření na zvyšování produktivity zaměstnanců
• Nabírání zaměstnanců i z netradičních zdrojů talentů
• Optimalizace softwarů s individualizovaným řešením
• Využívání dat k efektivnímu řízení talentů

Dynamická strategie zvítězí

„Learn fast, move fast“ se musí stát leitmotivem pro přístup firem a organizací na všech úrovních. L&D lídři by měli připravit nové modely rozvoje velkého počtu osob, které budou přizpůsobeny nečekaným změnám. Důraz musí tito profesionálové klást hlavně na schopnost rychlého učení, rozhodování a přizpůsobování. Jen tak budou firmy umět efektivně reagovat na čím dál nejistější situace.

Radikální změna paradigmat

James Clear píše: „Nerosteme na úroveň svých cílů, ale padáme na úroveň našich systémů.“ Úspěch tedy není jen o vytyčení cílů, kterých chceme dosáhnout. Mnohem více záleží na vytváření efektivních systémů a návyků, které k těmto cílům vedou. A v tomto smyslu by měli přemýšlet o svých zažitých paradigmatech i L&D lídři.

Ve své praxi jsem zaznamenal několik ne příliš efektivních, ale častých přístupů, jejichž podstata spočívá v přenesení zodpovědnosti za potřebné změny na dodavatele, a podprahově i nevíru, že rozvoj lidí má smysl. Možná jste někdy zaznamenali: „Chceme charismatického lektora, aby nám lidi nakopnul!“, nebo otázka v průběhu výběrového řízení: „A jak uděláte, že se naši lidé opravdu změní?“

Dalším paradigmatem (většinou nevyřčeným) je, že HR oddělení musí přivést zábavný obsah, který lidi zaujme a za který lidé svého HR jednoduše pochválí. Samostatnou kapitolou je motivace jednotlivců k vlastnímu rozvoji. Pokud je rozvoj ponechán náhodné volbě pracovníka bez provázání na potřeby firmy, opět se jedná o nepříliš vhodný způsob. 

Neefektivním přístupem ke vzdělávání je také tzv. „švédský stůl“ neboli vyber si, na co máš chuť. Byť naservírované lahůdky mohou vypadat lákavě, velmi brzy nám z nich bude nevolno. Naopak uměřená konzumace toho, co je vdané chvíli potřeba, je cesta, která může vést k opravdové změně. To ale samozřejmě vyžaduje tuto změnu definovat (což není vůbec snadné)., a to také logicky znamená stanovit cíle, kterých chceme dosáhnout.

Záměrné vytváření

Firmy by dnes měly být schopny říci: „Toto je naše vize. Toto jsou strategické cíle. A k jejich dosažení musíme změnit/dosáhnout toto, což znamená i změnu přístupu a chování našich lidí tak a tak.“  Změna, pokud má vést k definovanému cíli, musí být záměrná.

Předpokladem motivace k určitému směru je silné vysvětlení, PROČ tam chceme jít, a zároveň zapojení lidí do tvorby tohoto cíle. Je to vědomé rozhodnutí založené na relevantní informaci, např. 360° zpětné vazbě s plánem tréninku na míru každému jednotlivci nebo skupině.

Rozhodnutí je jedna strana mince, tou druhou je realizace a vytrvalost. To vše opět nastavené tak, že skupina či jednotlivec pracuje na důležitých věcech s pomocí svého nadřízeného, a pokud je to možné, také ve spolupráci s někým, komu důvěřuje. Zároveň je zde zapotřebí systém, nikoliv už L&D lídr, který automaticky sleduje pokrok. 

Propracované prostředí budoucnosti

Všude okolo nás vidíme, že vývoj moderního světa postupuje ve zrychlujícím se tempu. Všechny tyto změny silně ovlivňují a budou ovlivňovat také firmy, zaměstnance a jejich práci. Cestou budoucnosti ve vzdělávání je tedy vytvářet propracované prostředí – Learning Platformy, které umožní v rozsahu celé organizace svižně reagovat na měnící se potřeby a které bude ověřitelně schopno měnit chování lidí k předem nastaveným cílům. 

Tomáš Kopecký, Managing Partner, zastoupení FranklinCovey v ČR a SR

Článek vyšel v časopeise Firemní vzdělávání v dubnu 2023