Jak zvolit a uzpůsobit týmové cíle

Rozhodnout se pro pravidelná setkávání ve dvou s každým členem týmu zvlášť je první krok. Ale to nestačí. Stejně důležité je efektivní zvládnutí těchto klíčových setkání, chcete-li mít tým produktivních a pozitivně naladěných lidí.

Manažeři jsou v konečném důsledku posuzování na základě výsledků svého týmu, které do značné míry závisí na tom, nakolik dokážou mobilizovat lidi k práci a udržovat jejich nasazení.

Ať už určujete cíle svého týmu sami, nebo vám je ukládá váš nadřízený, jedno platí za všech okolností: Musíte udělat maximum pro to, aby tým pracoval na těch nejdůležitějších cílech. A ty je pak potřeba uzpůsobit tak, aby mohl tým podat maximální výkon.

Nabízíme několik tipů, které vás tímto nanejvýš důležitým procesem provedou:

 1. Zjistěte, co lidé v týmu chtějí – co je napadá ke stávajícím i potenciálním cílům.

Názory a postřehy lidí z týmu k chystaným cílům je třeba brát v potaz. To oni je budou koneckonců plnit a stejně dobře jako vy nebo kdokoli jiný vědí, čemu se vyplatí věnovat čas. Navíc budou pravděpodobně pociťovat větší závazek k cílům, na jejichž ustanovení se sami nějak podíleli.

Naplánujte si týmové setkání a vyzkoušejte tyto postupy:

• Před setkáním – požádejte všechny, aby si připravili nápady ohledně nových cílů nebo zpětnou vazbu k těm stávajícím, a sepište si vlastní připomínky.
• Během setkání − nejprve by své nápady a zpětnou vazbu měli sdělit ostatní a pak teprve vy, tedy pokud vás zajímá, co si doopravdy myslí. Nechte někoho hlídat čas, aby se dostalo na připomínky všech, a společně s týmem diskutujte o přínosech a překážkách u nejdůležitějších bodů.
• Na konci setkání – shrňte, co je podle lidí v týmu nejdůležitější, na čem je třeba pracovat a co je reálné, a slibte, že jejich postřehy sdělíte svému nadřízenému. Dáte jim tím najevo, že jejich názory budou vyslyšeny.

2. Zjistěte, co si myslí váš nadřízený.

Není rozumné pustit se plnou parou vpřed směrem k cílům, které se líbí týmu, kdyby se později ukázalo, že váš nadřízený měl na mysli jiné zadání nebo má o tom stávajícím úplně jinou představu. I kdybyste si byli naprosto jistí tím, co od vás šéf chce, je dobré probrat s ním, co si o zadaném cíli myslí lidé v týmu. Co když se například tým domnívá, že zadání není v souladu se situací na trhu.

3. Zeptejte se na názor kolegů, kteří mají vliv na práci vašeho týmu, nebo jsou jí naopak sami ovlivněni.

Člověk snadno podlehne přesvědčení, že co je dobré pro jeho tým, vyhovuje i všem ostatním ve společnosti. Nebo jste natolik zahlceni řízením svých lidí, že nevidíte možnosti spolupráce s ostatními a jiné varianty vedoucí ke zdokonalení pracovního procesu.

Podobným přešlapům se můžete vyhnout, když se kolegů, se kterými spolupracujete a jste na nich závislí, preventivně zeptáte na jejich plány a postoj, co se týče nových cílů vašeho týmu. Můžete například říct:

„Když můj tým udělá X, Y a Z, aby splnil tyto cíle, co by to pro váš tým mohlo znamenat? Chci se ujistit, že jsme na stejné vlně.“

„Předpokládám, že práce na těchto cílech můj tým takřka plně vytíží, takže nám na práci pro váš tým zbude méně času – je to tak v pořádku?“

„Máte v plánu něco, s čím budete potřebovat pomoci?“

4. Určete priority a seznam svých cílů co nejvíc zredukujte.

Hodně manažerů přeceňuje skutečnost, kolik cílů jejich tým za příslušné období zvládne, a trvá na tom, že musí zvládnout všechno, protože je to důležité. Položte si otázku: Je to skutečně tak? Nebo nechcete říkat ne, případně jste natolik zahlceni prací, že nestíháte věci pořádně promyslet?

Začněte tím, že si uděláte seznam všech cílů, které jsou po poradě s týmem, nadřízeným a kolegy stále ve hře (na formulaci teď úplně nezáleží). Potom si rozmyslete:

• které cíle mají největší pozitivní dopad na vaše oddělení a společnost
• jak daný cíl zapadá do kontextu dalších týmových úkolů
• které cíle jsou v souladu s vašimi osobními úkoly

Podle těchto kritérií určete nejdůležitější cíle, na nichž bude tým nyní pracovat, a seznam omezte jen na ty, které jsou skutečně realistické.

5. Nezapomínejte, že některé cíle jsou důležité jako tzv. učební a nejde v jejich případě tolik o čísla a termíny.

Většina manažerů se zcela pochopitelně zaměřuje spíše na cíle, které mají konkrétní, měřitelné výsledky. Když ale děláte něco poprvé (a nejste si jisti výsledkem) nebo chcete ostatní navést, aby začali přemýšlet jinak, je většinou vhodnější učební cíl.

Pokud se žádný úkol nehodí pojmout jako učební, zvažte možnost, že byste zvolili nový cíl. Tato zadání jsou pro skupinu dobrou motivací při zlepšování procesů a mohou přinést novou vlnu inspirace.

6. Spolu s ostatními se dohodněte, jak budete výsledky týmových cílů měřit – vezměte v potaz kvalitativní i kvantitativní měřítka.

Manažerský guru Eliyahu Goldratt píše v knize The Haystack Syndrome (Syndrom kupky sena): „Řekněte mi, jak mě budete posuzovat, a já vám povím, jak se chovám.“ Měřítka cílů mají opravdu takovou moc. Pečlivě si je zvolte, protože určují cestu, kterou se váš tým k cíli vydá, a zařiďte, aby z ní nikdo nesešel. Když zvolíte měřítka nejasná nebo neúplná, může se stát, že váš tým bude nechtěně směřovat veškerou energii špatným směrem, nebo dokonce ke špatnému cíli.

U mnoha úkolů platí, že dobrá měřítka jsou taková, která posuzují kvalitu i kvantitu. Spolu s týmem zkuste taková vymyslet.

7. Sepište si překážky na cestě k cíli, které tým vnímá jako zvládnutelné výzvy.

Určit, nakolik náročný má cíl být, je – náročné. Nicméně nejdůležitější je pečlivá kalibrace, aby byl úkol pro tým výzvou, ale aby ho úplně nezahltil a nedemoralizoval.

Položte si otázku: Co je můj tým připraven zvládnout? A než si na ni odpovíte, zvažte celou řadu faktorů, jako je pracovní vytížení, změny v hierarchii, a především jak se tým vypořádal s podobnými úkoly v minulosti. V případě obzvláště náročných nebo nových cílů se můžete zeptat i týmu, a to ve skupině nebo každého člena zvlášť.

8. Zvolte jednoduchou a konkrétní formulaci týmového cíle.

Finální cíl – ten, který si napíšete na tabuli nebo vyvěsíte na nástěnku – musí být natolik jednoduchý, aby si ho všichni ve společnosti snadno zapamatovali a dokázali ho pojmenovat. Přitom má však být dostatečně konkrétní, aby si všichni správně vyložili, o co vám vlastně jde. Měl by zahrnovat oblast, kterou se snažíte změnit, časový rámec a měřítko.

Další krátké praktické tipy, které můžete začít ihned uplatňovat, najdete zde.