Co dnes znamená být dobrým manažerem?

Empatie tradičně nepatří mezi nejvyšší priority manažerů. Ovšem organizace, které své manažery podpoří ve změně myšlení, vybaví je dovednostmi a umožní jim uvolnit si ruce k tomu, aby do svých každodenních interakcí s týmy vnášeli empatii, dosáhnou v postpandemickém světě mimořádných výkonů.

Flexibilita práce

Po roce ovlivněném pandemií se jasně rýsují dopady, jak covid-19 změnil způsob práce, a to, jak budou lidi od nynějška pracovat. Mnozí zaměstnanci si vyberou hybridní model a sami si budou volit, kde, kdy a jak intenzivně chtějí pracovat. Konkrétně v segmentu středně velkých společností analýza¹ společnosti Gartner ukázala, že až 54 % zaměstnanců bude podle očekávání pracovat v blízké budoucnosti hybridně. 

Tradiční definici manažerské role narušily tři transformační trendy:

Normalizace práce na dálku. Jelikož jsou nyní zaměstnanci i manažeři fyzicky rozptýleni, jejich vzájemné vztahy jsou více asynchronní. Gartner odhaduje, že ve více než 70 % vztahů manažer/zaměstnanec bude alespoň po nějakou dobu jeden z nich pracovat na dálku. Manažeři budou mít mnohem menší vhled do každodenní reality pracovního dne svých lidí a zaměří se tedy spíše na výsledky a méně na procesy, které k nim vedly.

Urychlení v používání technologií k řízení lidí. Každá čtvrtá společnost investovala do nové technologie sloužící k monitorování zaměstnanců pracujících během pandemie z domova. Organizace se zatím zaměřovaly na to, jak mohou technologie zautomatizovat úkony prováděné zaměstnanci, stejně efektivně však mohou být nahrazeny i některé manažerské činnosti. Extrémní scénář předpovídá, že do roku 2024 budou mít nové technologie potenciál nahradit až 69 % úkonů, které do dnešní doby prováděli manažeři, například rozdělování práce a zvyšování produktivity.

Měnící se očekávání zaměstnanců. Společnosti během pandemie rozšířily svou nabídku podpory zaměstnancům v oblastech mentálního zdraví a péče o děti. Nyní i ve vztazích mezi manažery a řadovými pracovníky začínají hrát větší roli emoční aspekt a well-being. Znalostní pracovníci nyní očekávají, že jejich šéfové jim budou pomáhat zlepšovat celkovou životní pohodu, nejen tu pracovní.

Nová éra managementu

Jestliže některé manažerské úkony zastoupí technologie, nebudou už manažeři vytíženi řízením pracovních procesů. U virtuálních interakcí se při řízení výkonnosti nemohou už spoléhat na to, co vidí. S větším důrazem na emoční stránku nebude nadále možné omezovat zaměstnanecký vztah pouze na pracovní sféru. Tyto tři trendy vyústily v novou éru managementu, kdy je důležitější chápat, jak se zaměstnanci cítí než sledovat, co dělají.
Od organizací to bude vyžadovat, aby rozvíjeli dovednosti svých manažerů, podněcovali je ke změně myšlení, způsobu vedení lidí a vytvořili v celé společnosti prostředí, jež tuto změnu umožní. 

V novém prostředí musí manažeři – chtějí-li být úspěšní – vést lidi s empatií. Podle průzkumu je pouze 47 % manažerů na svou budoucí roli připraveno.
Průzkum² společnosti Gartner

Flexibilita práce vyžaduje empatické manažery

Empatie není nic nového, je součástí efektivního leadershipu; nyní se však musí stát hlavní manažerskou prioritou. Empatický manažer je někdo, kdo dokáže zasadit výkon a chování do kontextu. Je potřeba jít nad rámec prostého porozumění práce a proaktivně klást otázky a pídit se po informacích, aby se uměl vcítit do pocitů podřízených.

Empatie vyžaduje vysokou míru důvěry, zájmu a týmovou kulturu postavenou na přijetí. Na jednu osobu jsou to vysoké nároky: umět se ptát na citlivá témata, aniž by byla narušena vzájemná důvěra, diagnostikovat příčiny chování zaměstnanců bez předčasných závěrů a projevovat sociálně-emoční inteligenci nezbytnou pro vcítění se do druhých lidí. 

Běžné překážky empatického chování manažerů

Empatie není jednoduchá, ale vyplatí se. Ve stejném průzkumu se koneckonců 89 % vedoucích personalistů ve středně velkých společnostech shodlo, že nyní je pro manažery důležitější než před pandemií. Zaměstnanci v organizacích s empatickým vedením s více než dvojnásobně vyšší pravděpodobností popisují své pracovní prostředí jako vstřícné¹.

Manažeři schopní hluboké empatie mají třikrát větší vliv na výkonnost svých lidí než ti, kteří ji neprojevují.
Průzkum¹ společnosti Gartner

Rozvíjejte empatické dovednosti při cvičných rozhovorech na citlivá témata

Žádat od manažerů, aby vedli své lidi empaticky, leckoho vyděsí. Mnozí chápou empatii teoreticky, ale neumí ji využívat jako nástroj komunikace: Nejsou to příliš osobní otázky? Jak si mohu se svými lidmi vybudovat důvěryhodný vztah? Je starostlivost a péče na pracovišti vhodná? Jak mám mluvit o sociální spravedlnosti? Jde to proti hluboce zakořeněnému předpokladu, že je třeba práci a soukromý život oddělovat. Aby se naučili vést s empatií, potřebují manažeři příležitosti k procvičení a především prostor dělat chyby. Bohužel pouze 52 % z 31 lídrů z oblasti HR uvedlo v průzkumu³ z května 2020, že se nyní začínají více zaměřovat na tzv. měkké dovednosti.

Příklad z praxe

Společnost Zillow vytvořila napříč celou organizací skupiny manažerů, které se střídaly v cvičných rozhovorech jeden na jednoho. V těchto rozhovorech probírali a řešili aktuální manažerské výzvy. Jednotlivci trénují empatii s kolegy tím, že jim pokládají konkrétní otázky, aby lépe pochopili, s čím se potýkají, a následně popisují vlastní situaci. Tato metoda umožnila pravidelnou, psychologicky bezpečnou příležitost vyzkoušet si konverzaci na citlivé téma.

Kapacita a prostor pro empatii

Manažeři jsou už tak zahlceni nároky měnícího se pracovního prostředí a empatické kroky zaberou hodně času. V průzkumu¹ tři čtvrtiny HR lídrů souhlasilo s tím, že by manažeři měli upřednostňovat empatii před efektivitou a začlenit ji do svých každodenních interakcí se svými týmy, ale pouze 16 % organizací předefinovalo roli manažera, aby se optimalizovalo jejich pracovní vytížení.

Příklad z praxe

Digitální společnost Urgently přehodnotila pracovní povinnosti svých manažerů, protože si uvědomuje, jaký tlak je na ně vyvíjen v souvislosti s udržením propojenosti týmu lidí pracujících z domova. Manažeři, kteří mají na starosti týmy o zvladatelné velikosti, tak nyní mohou věnovat čas budování hlubších vztahů a empatickému jednání. Klíčovou součástí řešení je pomoci manažerům, aby si mohli určit priority ve svých pracovních povinnostech tak, aby pozornost upřeli na méně vztahů – zato na ty důležitější.

Společnosti, které své manažery vybaví empatií a pomohou jim překonat tři nejběžnější překážky – dovednosti, myšlenkové nastavení a kapacita –, získají jedinečnou konkurenční výhodu a dosáhnou v postpandemickém světě mimořádných výkonů.

^{Převzato a upraveno na základě článků v magazínu Gartners HR Leaders Monthly a Harvard Business Review
1)}  Gartner Hybrid Work HR Leader Survey. Průzkum společnosti Gartner proběhl mezi 3049 znalostními pracovníky a jejich manažery (pracujícími z kanceláře, vzdáleně i hybridně) a 75 personálními řediteli, včetně 20 lídrů ze středně velkých společností v roce 2021.
²⁾ Gartner Manager of the Future Survey. Průzkumu společnosti z roku 2020 se zúčastnilo 4787 zaměstnanců z celého světa.
3) Gartner Coronavirus Polling on Leadership and Learning, květen 2020.

Chcete mít jistou pravidelnou dávku inspirace?

Zaregistrujte se k odběru naší INSPIRATIVNÍ DESETIMINUTOVKY. Jednou měsíčně vám zašleme newsletter s praktickými tipy, nástroji nebo články z oblasti osobního a manažerského rozvoje.

Ano, inspirujte mě!