Co pohání zapojení Gen Z? A proč na tom záleží?

Generace Z, narozená mezi lety 1997 a 2012, je nejmladší generací na pracovním trhu. Formovala ji nejistota, digitální růst, globální krize i ekonomické otřesy. Přestože se vyznačuje přizpůsobivostí a technickými dovednostmi, do práce přináší do práce především silný důraz na autenticitu, smysl a stabilitu.

Mnozí vedoucí však mají opačný dojem. Podle výzkumů až 40 % manažerů cítí, že generace Z není na práci připravena, a 45 % z nich ji považuje za nejnáročnější generaci, se kterou se pracuje. 

Tento generační střet má přitom i druhou stranu – 75 % manažerů přiznává, že nerozumí tomu, co generace Z v práci potřebuje. To je alarmující, protože do roku 2030 bude generace Z tvořit až 30 % všech zaměstnanců.

Generace Z a angažovanost

Nedávný průzkum Gallup, ukazuje, že 54 % zaměstnanců generace Z je v práci neangažovaných nebo lhostejných – nejvyšší podíl ze všech generací. Přitom právě tato generace klade důraz na hodnoty, otevřenost a smysl práce.

Generace Z chce:

• autenticitu a etické chování vedoucích,
• transparentní a otevřenou komunikaci,
• možnost růstu a učení,
• jasné cíle a přehled o tom, jak jejich práce přispívá k výsledkům firmy,
• důvěru a autonomii,
• uznání a možnost spolupracovat.

Co ovlivňuje jejich zapojení

Pandemie covidu-19 narušila tradiční přechod mladých lidí z univerzit do pracovního života. Mnozí přišli o stáže, mentoring i osobní trénink. Protože velkou část dospívání prožili online, nemuseli mít tolik příležitostí trénovat „měkké dovednosti“, jako je spolupráce, prezentace nebo zvládání konfliktů.

Zároveň 73 % z nich požaduje flexibilní pracovní režim a 32 % považuje rovnováhu mezi prací a životem za nejvyšší prioritu. Pokud firmy tyto potřeby ignorují, jejich angažovanost rychle klesá.

7 principů, které proměňují nezájem v zapojení

1. Transparentní a otevřená komunikace

Generace Z, označovaná někdy jako „True Gen“, očekává poctivost a etické chování. Chce od lídrů nejen slyšet, co se rozhodlo, ale také proč. Důvěru buduje otevřené sdílení cílů, kontextu a výzev a prostředí, kde komunikace probíhá obousměrně. Pravidelné a upřímné rozhovory snižují nejistotu, posilují pocit jistoty a dávají práci hlubší smysl – klíčový prvek angažovanosti.

2. Jasně stanovená očekávání

Nejasnost vede ke zmatku, ztrátě motivace i k odpojení. Generace Z potřebuje jasně definované výsledky, termíny i role už od začátku spolupráce. Když vidí, jak jejich práce přispívá k celkovému cíli, roste jejich odpovědnost i smysl pro účel. Pomáhá, když vedoucí společně s týmem pravidelně upřesňují, co znamená úspěch – a zajišťují, že každý rozumí, jak jeho práce přispívá k naplnění klíčových cílů. 

Jedním z přístupů, který tuto jasnost a sladění podporuje, je metodika 4 Disciplíny realizace® – pomáhá firmám propojit firemní poslání, týmové iniciativy a individuální úsilí tak, aby se všichni soustředili na to nejdůležitější.

3. Neustálé učení a rozvoj

Generace Z je zvyklá učit se samostatně a digitálně. Až 65 % z nich považuje příležitosti k učení za hlavní motivátor v práci. Proto je důležité, aby vzdělávání nebylo jednorázovou aktivitou, ale přirozenou součástí firemní kultury. Pravidelné možnosti rozvoje – ať už formou mentoringu, spolupráce napříč týmy nebo přístupem k digitálním zdrojům – podporují jejich růst, zvyšují sebevědomí i angažovanost. Když se učení stane kontinuálním procesem, roste schopnost lidí přizpůsobovat se změnám a přinášet nové nápady.

4. Smysluplná cesta kariérního růstu

Generace Z je ambiciózní a orientovaná na budoucnost. Až 65 % z nich chce mít jasně definovanou cestu kariérního rozvoje. Pomáhá, když s nimi vedoucí už od začátku mluví o možnostech růstu a společně vytvářejí konkrétní plány, které propojují osobní cíle zaměstnance s posláním organizace. Když vidí, že jejich práce má směr a význam, přirozeně roste jejich motivace i loajalita.

5. Důvěra, autonomie a zodpovědnost

Generace Z nechce mikromanagement – chce důvěru. Důvěra a odpovědnost jsou však dvě strany jedné mince. Lídři by měli jasně vymezit co a proč, ale dát lidem prostor rozhodnout, jak daného cíle dosáhnout. Rozšíření důvěry podporuje kreativitu, samostatnost i pocit vlastnictví práce.

Jak řekl Stephen R. Covey:

„Když manažeři uplatňují kontrolní model z průmyslové éry na pracovníky znalostní ekonomiky, přicházejí o nejvyšší motivace, talenty a genialitu svých lidí.“

6. Uznání a ocenění

Generace Z chce vědět, že jejich práce má dopad. Až 83 % z nich říká, že by se chtěli cítit více oceňováni, přestože právě oni často dostávají nejvíce formálního uznání. Rozdíl je v tom, že pro tuto generaci je zásadní autenticita. Nejde o formální pochvalu, ale o konkrétní a upřímné uznání spojené s reálným přínosem. Uznání je nejúčinnější, když odráží firemní hodnoty a ukazuje, že si organizace všímá úsilí i výsledků svých lidí.

7. Rovnováha a obnova energie

Generace Z je citlivá na téma duševní pohody. Více než polovina z nich přiznává, že se v práci cítí vyčerpaná nebo na hraně vyhoření. Proto je pro lídry klíčové modelovat rovnováhu mezi prací a životem a otevřeně podporovat obnovu energie.

Princip obnovy sil, na kterém stojí sedmý návyk ze 7 návyků skutečně efektivních lidí, připomíná, že bez pravidelné regenerace nelze podávat dlouhodobě dobrý výkon. Podpora zdraví, času na odpočinek a aktivit, které přinášejí radost, je dnes jedním z nejúčinnějších způsobů, jak udržet zapojené a loajální zaměstnance.

Pokud firmy dokážou tyto principy skutečně žít, a ne jen o nich mluvit, má generace Z potenciál stát se nejangažovanější generací na pracovišti.

Závěrem

Generace Z je často vnímána jako neklidná a náročná, ale ve skutečnosti hledá to, co potřebujeme všichni – smysl, důvěru, uznání a růst. Je to generace, která potřebuje důvod, proč se zapojit.

„Rozvíjení zdravé firemní kultury vyžaduje investici trpělivosti, důvěry a podpory. Odměnou je pracovní síla, která přichází autenticky, odvádí nejlepší práci a neodchází, když se věci ztíží.“
— Christi Phillips, Ph.D., FranklinCovey

Dlouhodobá angažovanost žádné generace nevzniká pod tlakem ani díky benefitům. U generace Z to platí dvojnásob. Skutečné zapojení přichází tehdy, když lidé vědí, proč jejich práce dává smysl, komu mohou důvěřovat a kde se mohou rozvíjet.

To je investice, která se firmám vrací – v energii, inovacích i loajalitě jejich nejmladší generace.