Poznat silné stránky jednotlivců a využít je v praxi – to je první krok při budování inkluzivního leadershipu.

Trvalá změna začíná novým způsobem myšlení a pak přechází v činy – v tomto článku najdete několik tipů, jak můžete v roli vedoucího pracovníka podporovat inkluzivitu prostřednictvím každodenního úsilí a rozhodování. Pokud manažeři cíleně prosazují přístupy podporující diverzitu, rovnost a inkluzi, pozitivně tím ovlivňují organizační kulturu, zapojení lidí a celkové výsledky.

1. Vědomě budujte vztahy

Vedoucí pracovníci mohou mít přirozeně sklon trávit s určitými členy týmu více času, například s těmi, kteří dosahují vysokých výkonů nebo se kterými si osobně rozumí. Inkluzivní lídři proto musí přemýšlet o tom, kde svůj čas tráví, a budovat osobní vazby se všemi členy svého týmu.

„Mluvíme o skutečném, autentickém mezilidském vztahu, který je klíčem k vytvoření inkluzivní kultury a inkluzivního týmu. Aby se vám to podařilo, je potřeba přemýšlet strategicky,“ říká Amy Parkinová, ředitelka vzdělávacích řešení ve společnosti FranklinCovey. „S kým jsem v poslední době nebyla v kontaktu? Kdy si ve svém rozvrhu udělám čas, abych se s tím člověkem spojila? Na co se ho zeptám?“

Když manažeři provedou změny, které přispívají k vytváření skutečných vztahů, dokážou vidět v lidech víc než jen produkt jejich práce a představit si, jak by mohli růst a být pro organizaci přínosem v dalších ohledech.

2. Zajímejte se o členy týmu a zaměřujte se na růst

Účelem vztahů se členy týmu není jen to, aby se lidé cítili dobře, ale také aby je vedoucí pracovníci mohli podporovat na základě toho, že uvidí jejich možnosti. Této úrovně vztahů je možné dosáhnout několika malými změnami chování, a to i u vedoucích velkých týmů, kteří jsou časově vytíženi.

„Jde o kvalitu času, ne o kvantitu,“ říká Daniel Martin, Custom Solutions Architect ve společnosti FranklinCovey. „Pokud to budu dělat záměrně, stačí mi s člověkem mluvit jen 30 minut každý týden, abych dosáhl požadované úrovně porozumění.“

Manažeři by měli věnovat čas každému členovi týmu a zajímat se o to, kdo je, co ho motivuje a jak chce růst. Hloubavé otázky a pozorné naslouchání mohou být základem pro pevné vztahy s každým členem týmu. A jakmile vedoucí pracovníci pochopí, co členy týmu motivuje, mohou jim vytvořit prostor pro individuální růst.

Budujte kulturu, kde se rodí mimořádné nápady

Důvěra a inkluzivní kultura vytváří bezpečné prostředí, ve kterém se lidé se lidé mohou otevřít a odvádět ze sebe maximum.

Spojte se s námi

3. Zviditelňujte členy týmu prostřednictvím uznání a podpory

Někteří manažeři si myslí, že uznání si zaměstnanci zaslouží pouze hrdinským úsilím nebo mimořádným výkonem. Skutečně inkluzivní lídři ale chápou, jakou sílu má ocenění dobře odvedené práce v průběhu každodenních činností. K tomu, abyste vytvořili podmínky pro pravidelné projevy uznání, přitom nejsou potřeba velké změny.

Lídři vytvářejí systémy, které lidem umožňují veřejně ocenit úspěchy druhých nebo poděkovat kolegům za pomoc při řešení problému, čímž podporují a upevňují organizační kulturu. Kromě schůzek oddělení a týmů mohou tyto systémy zahrnovat i specializované skupiny, online platformy či jiné komunikační kanály pro zasílání rychlých zpráv nebo pro zpětnou vazbu z personálního oddělení. 

Vedoucí pracovníci mohou členy týmu zviditelnit také tím, že ostatním v organizaci řeknou o jejich skvěle odvedené práci, představí je jako odborníky a navrhnou ostatním, aby se na ně obraceli se svými dotazy. „To vytváří propojení a vztahy, zvyšuje to viditelnost a také to vysílá signál, že je ostatní vnímají a oceňují jejich přínos,“ říká Martin.

Přejděte na inkluzivní leadership

Zaměřit se na růst svých lidí, záměrně budovat vztahy s každým členem týmu a zviditelňovat každého jednotlivce – to jsou klíčové kroky, které mohou manažeři a lídři podniknout, aby dosáhli změny a vytvořili kulturu, v níž je přínos každého člena důležitý. A když přispívá každý, daří se všem.