Katarína Chovancová, Prvá stavebná sporiteľňa: Cesta k moderní bance spočívá v investicích do vzdělávání a implementaci agilních principů

Prvá stavebná sporiteľňa působí na slovenském trhu již od roku 1992. Za poslední roky prošla velkou transformací, na které i nadále intenzivně pracuje. Hovořili jsme s HR ředitelkou spořitelny Katarínou Chovancovou, která představila hlavní výzvy společnosti.

Těmi jsou především reakce na potřeby klientů, zjednodušen procesů spojených s péčí o klienty, digitalizace a automatizace, a hledání nových přístupů k zlepšení všech produktů. Rozhovor vznikl u příležitosti konání konference Bez bolesti není růstu, kterou pořádaly společnosti FranklinCovey a LSC.

Můžete prosím představit společnost Prvá stavebná sporiteľňa (PSS)?

Do PSS jsem nastoupila před třemi roky. Avšak Prvá stavebná sporiteľňa působí na trhu již od roku 1992. Už název naznačuje, že se primárně specializuje na stavební spoření. Naše společnost zaměstnává více než 400 zaměstnanců a spolupracuje se zhruba 600 externími spolupracovníky.

Jaké v současné době řešíte výzvy? Jaké projekty jsou před vámi?

Snažíme se důsledně reagovat na požadavky našich klientů, současně se zaměřujeme na zkvalitnění zkušeností našich zaměstnanců. Vnímáme potřeby našich klientů v oblasti produktů a aktivně pracujeme na zjednodušení procesů souvisejících s péčí o ně pomocí digitalizace a automatizace, hledáme nové přístupy ke zlepšení parametrů našich produktů a nové distribuční cesty.

Pandemie jistě přinesla do osobních financí a do bankovního světa mnoho nového. Co bylo to hlavní, na co jste museli reagovat nejrychleji?

Především jsme museli rychle reagovat na potřebu práce z domova, na což jsme doposud nebyli zvyklí. Během krátké doby jsme museli vybavit naše zaměstnance potřebným technickým zařízením a vysvětlit, že se nejedná o volno, ale musí pracovat z domova.

Jak se na tuto změnu vaši zaměstnanci adaptovali?

Nakonec to byl překvapivě rychlý a plynulý přechod. Pracovníci ani nepocítili, že se přesunuli mimo svá pracoviště. Obchodní zástupci si této změny vůbec nevšimli. Komunikace z domova byla naprosto přirozená.

Dalším velkým tématem je demografický vývoj. Jak na to reaguje PSS?

Toto téma rezonuje zejména u našich obchodních zástupců, někteří s námi spolupracují i 30 let a to nám potvrzuje jejich loajalitu. Avšak postupně se musíme vypořádat i s generační výměnou, což není vůbec jednoduchý úkol. Změny si uvědomujeme a snažíme se najít vhodné kandidáty. Naštěstí v ústředí naše firma zatím netrpí vysokou fluktuací, což opět dokládá věrnost našich zaměstnanců. Nicméně již nyní můžeme potvrdit, že hledání specialistů na trhu práce, zvláště na některé specializované pozice, je extrémně obtížné. Využíváme všechny dostupné zdroje, které nám pomáhají najít potřebné talenty. Snažíme se také prezentovat jako atraktivní zaměstnavatel, který nabízí zajímavé technologické výzvy pro potenciální kandidáty.

Jak vnímají toto téma – atraktivitu zaměstnavatele – jak management stavební spořitelny, tak i linioví manažeři, kteří jsou v přímém kontaktu s novými zaměstnanci?

Mezi našimi zaměstnanci rezonuje, že jako zaměstnavatel je spořitelna konkurenceschopná, co se týče odměňování a nabízených benefitů. Co také funguje ve stavební spořitelně, je relativně snadná adaptace nových zaměstnanců do týmů. Jakmile se nováček v týmu aklimatizuje, často zde zůstává. Týmy jsou zde přátelské, až rodinné, což je pro nové zaměstnance velmi atraktivní.

Atraktivita zaměstnavatele souvisí s firemní kulturou. Věnujete se i tomuto pojmu?

Od mého nástupu do firmy byla firemní kultura předmětem důkladné proměny. To se stalo v okamžiku nástupu nového vedení. Nastala zde úplná restrukturalizace, spojená s novou vizí a firemními hodnotami. Na počátku mě překvapilo, že bylo definováno hned dvanáct těchto hodnot, což se zdálo být příliš mnoho. Ale postupem času jsme se zaměřili na čtyři klíčové hodnoty, ačkoli další stále zůstávají ve hře. V současnosti pracujeme s těmito hodnotami zcela odlišně než na začátku. Namísto toho, aby hodnoty byly vnuceny shora, spolupracujeme s našimi zaměstnanci na jejich definici, měření a porozumění jejich významu. Specializovaní manažeři se na tomto procesu významně podílí.

Měření hodnot mě zaujalo. Můžete být konkrétnější, prosím?

Usilujeme o vytvoření systému pro aspekty, které se nedají jednoduše měřit. Jak se říká, co se neměří, to se nezlepšuje. Proto se snažíme navrhnout interní systém, který nám umožní zhodnotit aktuální aplikaci našich hodnot a postupně tuto aplikaci zlepšovat a integrovat do našeho každodenního života. Inspirujeme se procesy v naší externí síti, která již má podobné postupy nastaveny.

Jak pracujete s profesním a manažerských vzděláváním svých zaměstnanců?

Během covidu jsme řešili především online dostupné možnosti vzdělávání. Po skončení covidu jsme se aktivně zapojili do procesu transformace PSS směrem k moderní bance. Klíčovým bodem byl také rozvoj dovedností v oblasti leadershipu pro manažery. Je třeba poznamenat, že mnozí naši manažeři strávili v PSS dlouhá léta, často začínali na pozicích, ve kterých pracují i dnes, a nyní procházejí různými školeními a studují literaturu k dalšímu profesnímu růstu. Přistoupili jsme k vytvoření Leadership akademie, abychom mohli znovu definovat a posílit principy leadershipu a vedení lidí.

Jaké byly první reakce na absolvování Leadership akademie?

Rozhodli jsme se přizpůsobit Leadership akademii našim potřebám. Vytvořili jsme jasné požadavky na moduly, které chceme, aby zaměstnanci v rámci této akademie absolvovali. Na začátku byli lidé skeptičtí a necítili, že by mohli z tohoto tréninku něco nového získat. V rámci společnosti FranklinCovey jsme prošli mnoha tréninky. Kolegové si říkali, že to pro ně nebude mít žádnou další hodnotu, nebo že jim to spíše zabere čas, který by mohli věnovat jiným úkolům. Samozřejmě se ptali, co se z tohoto tréninku vlastně mohou naučit.

Vidíte tedy nějaké dopady po absolvování tohoto programu?

Dovolím si rozlišit dopady na dvě skupiny. Na jednu stranu jsou dopady, které jsou zřejmé, tedy ty, které si lidé uvědomují, a na druhou stranu jsou dopady, které mohou být podvědomé. Patřím mezi ty, kteří pozorují změnu v komunikaci manažerů směrem k jejich zaměstnancům.

Jaké jsou silné stránky a přednosti jednak vašich zaměstnanců, ale když se na to podíváte globálním pohledem i slovenských zaměstnanců obecně, co na nich oceňujete?

Zaměstnance ze Slovenska vnímám jako velmi loajální lidi. Když pracuji pro svého zaměstnavatele, snažím se mu poskytnout zásadní přidanou hodnotu za férovou odměnu a v tom vidím obrovský potenciál slovenských pracovníků. Mám dojem, že jsou schopni nabídnout mnoho dovedností a zvládat širokou škálu odpovědností a to je formuje do komplexních odborníků, nikoli úzce profilovaných specialistů.

Jaké další oblasti byste chtěli rozvíjet?

Plánujeme postupně přejít do více agilního pracovního prostředí. Aktuálně se zaměřujeme na zavedení agility zejména z pohledu projektového řízení. Rovněž máme v úmyslu rozšířit agilní přístup i na běžné aktivity prováděné v podpůrných odděleních tak, aby tato činnost byla v souladu s agilními principy.

Jak hodnotíte konferenci Bez bolesti není růstu, kterou pořádala společnost FranklinCovey?

Tato konference pro mě osobně představovala zásadní posun v nastavení mého myšlení. Pomohla mi nalézt odpovědi na otázky, kterými se aktuálně zabývám, ať už v soukromém, či pracovním životě. Konkrétně se jedná o otázky, proč je tak těžké přijmout každou změnu a proč je růst tak často provázen bolestí? Dále, proč lidé, kteří znají své povinnosti, někdy selžou v jejich splnění? Měla jsem možnost získat cenné poznatky, které jsem začlenila do svého myšlení. Doufám, že budu schopná tyto poznatky předat svému týmu a diskutovat o nich s kolegy.

Na čem PSS aktuálně pracuje, jaké projekty vás čekají?

Chceme se více ponořit do hodnot, o nichž jsem hovořila, a aktivně je promítat do našeho každodenního života. Soustředíme se na to, jak jsou naši zaměstnanci motivováni, angažovaní a zároveň se zaměříme na rozvoj týmové spolupráce jako třetího klíčového pilíře, který chceme posílit v tomto roce.

Rozhovor jsme natočili ve spolupráci s Management News na konferenci Bez bolesti není růstu.